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Analyse sociale et politique
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Conférence livrée  au Colloque  “Amélioration de la vie de la personne vieillissante: mythes, réalités et nouvelles valeurs...“ dans le cadre du 64e Congrès de l’Association canadienne-française pour l’avancement des sciences (ACFAS)  à l’Université McGill de Montréal,  vendredi le 17 mai 1996.

Lors de cette même conférence, monsieur Jacques Laforest, professeur à l’École de service social de l’Université Laval de Québec livrait son contenu.  En soi la conférence à deux personnes présentait deux points de vue  simultanés et complémentaires :  Bernard Fournelle pour le réseau de la longue durée et Jacques Laforest pour le réseau de l’éducation

Partenariat entre le réseau d’enseignement et le réseau de la longue durée: éléments d’harmonisation à concevoir et à mettre en place. - 17.05.1996

Tout simplement

Tout simplement, je tiens à me situer dans les discussions que nous avons aujourd’hui.  Je suis gestionnaire-responsable d’une organisation qui regroupe plus ou moins 285 intervenants et intervenantes qui travaillent dans un centre public.  C’est un centre d’hébergement et de soins de longue durée, le CHSLD Horace-Boivin de Granby.  Possiblement une organisation représentative du réseau d’hébergement et de soins de longue durée. 

Plus particulièrement, je suis directeur général.  “Drop-out” de la Révolution Tranquille, qui en 1964 a abandonné sa douzième année pour parcourir la France et revenir quelques mois plus tard pour se dénicher un emploi comme éducateur dans un centre de réadaptation pour déficients mentaux.  Vous m’auriez dit, il y a plus de trente ans que j’aurais un DEC, un BAC, deux maîtrises et que je serais en rédaction de thèse de doctorat -  je vous aurais tout simplement fait remarquer “il est pas sur la même planète que moi”. 

J’ai eu la chance d’avoir une organisation, une direction qui croyait, disons-le humblement, en mes capacités.  Je crois que je ne les ai pas déçus.

Une synthèse historique

L’évolution des personnels, au niveau des soins de santé et des services sociaux et tout particulièrement au niveau des services à la personne âgée, suit sensiblement les connaissances que nous avons des clientèles hébergées.  Les rapports, les documents, les commissions diverses ont toujours eu de la difficulté à définir les services aux personnes âgées;  il est “normal” que nous puissions que superficiellement établir le profil du personnel.  Pour en connaître quelque peu l’évolution, nous devons nous contenter de l’évolution des personnels qui travaillent au niveau de la santé, c’est-à-dire au niveau des hôpitaux.

Par contre, cette évolution nous permet de saisir toute l’importance qu’a aujourd’hui l’emprise de la médecine sur tous les services et tous les programmes. Notre modèle, nos connaissances en hébergement, émanent du réseau de la courte durée.  Que nous soyons confrontés aujourd’hui avec un modèle médical au niveau de la programmation et de l’organisation de notre système, n’a rien de bien surprenant.  La coutume et la tradition ont fait en sorte de consacrer l’omniprésence et l’omnipuissance de la médecine.  La Commission Hall trace bien la place occupée par le médecin.

“Le médecin, qui était l’un des deux ou trois professionnels de la collectivité, était le conseiller autant que l’homme de l’art; sa pratique de la médecine était davantage un art qu’une science.  Lui seul traitait toutes les affections du malade et celles des autres membres de sa famille...; il possédait toutes les connaissances que la science médicale pouvait lui offrir”.  (Commission royale d’enquête sur les services de santé, 1964: 232).

Plus loin, la Commission Hall parlera de l’apparition du personnel paramédical, dont les soins infirmiers qui virent le jour en 1873, mais elle énoncera:

“Que la caractéristique des professions paramédicales, c’est qu’elles agissent toujours sur les ordres d’un médecin qui font appel à leurs connaissances spécialisées, la tradition et la loi interdisant au personnel paramédical d’usurper les responsabilités du médecin; c’est ce dernier qui décide dans quelle mesure le soin du malade sera confié au personnel paramédical”. (Commission royale d’enquête sur les services de santé, 1964: 282).

Au fil du temps viendra se greffer au groupe paramédical, certaines autres  professions, que l’on pense au psychologue, au travailleur social, au physiothérapeute, à l’ergothérapeute, à la diététiste, etc...  et à l’ensemble des postes de techniciens de la santé.  La Commission Hall conclura que cette prolifération des professions:

“Que l’augmentation rapide... est attribuée à deux facteurs: le personnel paramédical joue un rôle capital comme auxiliaire du médecin et la complexité grandissante de la médecine moderne exige l’intervention en équipe de plusieurs spécialistes dont certains possèdent des connaissances techniques que n’a peut-être pas le médecin; la pénurie de médecins par rapport à la croissance rapide de la demande de services de santé a accéléré le transfert à d’autres professions de certaines tâches qui exigent moins d’instruction et de formation”. (Commission royale d’enquête sur les services de santé, 1965: 42).

Le rapport Castonguay-Nepveu publié quelques années plus tard est plus critique face à l’évolution des services et des personnels oeuvrant auprès des personnes âgées.

D’une façon générale, au niveau de la santé, elle évaluera les malaises à l’absence d’un véritable système de distribution de services et de soins, ce qui fait en sorte “de laisser le médecin libre d’exercer selon ses goûts et ses habitudes, et bien souvent à l’écart de tout système structuré”. (Commission d’enquête sur la santé et le bien-être social, Vol. IV, Tome I, 1971: 96).

D’une façon plus particulière, en regard de l’absence d’une conception du vieillissement et de la formation du personnel, la Commission énoncera des avenues qui sont encore d'actualité.  Une politique du vieillissement  “doit être  envisagée dans son ensemble avec des facteurs physiques, sociaux et psychologiques”.  (Commission d’enquête sur la santé et le bien-être social, Annexe 17, 1971: 143)

“Les soins des vieillards sont inséparables des soins médicaux, mais tous les programmes, les institutions et les médecins devraient être orientés dans le sens de la réadaptation”. (Commission d’enquête sur la santé et le bien-être social, Annexe 17, 1971: 144).

Il faudrait un personnel adéquat, nombreux et spécialisé.  Et ce personnel va du médecin gériatre à l’animateur de loisirs en passant par l’infirmière, l’ergothérapeute, l’administrateur, la préposée aux bénéficiaires, etc...

La Commission ne s’attarde pas tellement sur ce qui n’existe pas, mais elle dessine ce que devraient être les interventions à effectuer pour que la personne âgée ait une qualité et une quantité de services pour répondre à ses besoins.  Le capital humain représente l’instrument privilégié au niveau de l’intervention.

Près de vingt ans plus tard, que savons-nous des personnels oeuvrant dans les établissements d’hébergement et de soins de longue durée ?  La Commission Rochon tente de répondre, mais avant même d’établir le nombre, elle fait une mise en garde “il est difficile d’établir le nombre d’individus oeuvrant dans le réseau et ce simple fait est paradoxal si l’on considère que le système de la santé et des services sociaux est public et qu’il est passablement centralisé, réglementé et central”. (Commission d’enquête sur les services de santé et les services sociaux, 1988: 239). Alors établir le profil de formation des personnels représente un défi insurmontable pour le commun des mortels. Lorsque nous ne connaissons pas le nombre de personnes travaillant dans un réseau, il est prétentieux  d’aborder l’aspect formation.

Nous pouvons tout de même présumer que nous retrouvons dans les centres d’hébergement et de soins de longue durée  42,357 individus oeuvrant auprès des personnes âgées.  Nous retrouvons du personnel professionnel, technique, de soutien et administratif.  Dans ce nombre, nous ne  retrouvons pas les médecins, car “ces derniers ne sont en effet ni des salariés, ni des employés des établissements”.(Commission d’enquête sur les services de santé et les services sociaux, 1988: 239)

En ce qui regarde la formation et la spécialisation de ces personnels, la Commission Rochon souligne, que depuis la Commission Castonguay-Nepveu, qu’une étroite collaboration s’est installée entre les maisons d’enseignement et le réseau de la santé et des services sociaux.  Mais ces liens ne couvrent que le personnel professionnel et technique, surtout concentré dans le réseau hospitalier de courte durée.

Pour ce qui est de la formation  en cours d’emploi et l’initiation à l’emploi, la Commission Rochon affirme que ces aspects sont négligés, sous-financés et qu’il s’agit d’une pratique fort peu répandue dans les établissements.  C’était il y a quelques années...

La situation des établissements recevant les personnes âgées est facilement plus dramatique.  Le personnel dit spécialisé représente tout au plus 35% des effectifs, et très majoritairement, ce personnel se concentre au niveau des soins infirmiers.  Très peu ou peu d’attention est portée sur l’autre 65%.  Pourtant dans cette proportion, nous retrouvons les personnels qui interviennent au niveau de l’assistance et du soutien, ces personnels côtoient régulièrement la personne âgée hébergée.

De plus, la Commission Rochon conclut en disant que les ressources humaines sont mal gérées et démotivées.  Nous en sommes globalement responsable.

La Commission Castonguay-Nepveu soulignait que le secteur des ressources humaines, au sens large, était sous-développé.  Or, vingt-cinq ans plus tard la situation n’est pas plus reluisante.

Les Orientations ministérielles de 1989 et la loi 120 ne font que réaffirmer l’intérêt pour cette question.  On souhaite et on attend que les établissements assument pleinement leurs rôles.  Mais, il est à prévoir que les présentes compressions budgétaires feront en sorte de reporter plus loin cette préoccupation. 

Or à ce jour, les ressources humaines sont plus mal gérées, plus démotivées  et encore plus sous-développées.

La situation actuelle

La formation des personnels dans le milieu d’hébergement et de soins de longue durée, honnêtement,  s’est améliorée, s’améliore.  Certaines avenues annoncées par le gouvernement, la Loi 90 entre autre qui oblige les organisations à concacrer 1% de leur budget aux programmes de formation devrait améliorer la situation.

Par contre, la situation actuelle, sans être catastrophique, est dramatique.  Comme nous le soulignons dans la synthèse historique plus ou moins 65% des personnels de notre réseau ne possèdent pas une formation reliée au poste occupé.  Tout au plus nous pouvons espérer que ces personnels aient reçu une formation continue, et plus souvent qu’autrement, discontinue en cours d’emploi. Un pourcentage minimal s’oblige à reprendre ou à parfaire une formation reliée à l’emploi.  Cette avenue est peu valorisée et guère supportée dans les différents milieux.

Dans bien des cas la formation secondaire de base présente des lacunes sérieuses, c’est encore dans la majorité des organisations un critère d’embauche.  La formation collégiale, dans son ensemble, prépare tant bien que mal les titulaires d’un diplôme sur le plan technique.  Mais la préparation concrète à l’environnement laisse à désirer: culture générale déficiente et exigences reliées au travail méconnues.  Tant qu’à la formation universitaire, cette dernière n’est le lot que d’une infime partie des personnels et se retrouve concentré dans des postes bien précis: ergothérapie, physiothérapie, diététique, etc...

Cette situation dans  son ensemble est peut-être reliée au développement encore, tout compte fait, embryonnaire du réseau d’hébergement et de soins de longue durée.  Ce réseau n’a pas encore obtenu ses lettres de noblesse, disons comme le réseau de la réadaptation.  Historiquement, il est moins “glamour” de travailler en hébergement qu’en soins de courte durée ou en réadaptation.  Ce réseau tout compte fait n’a que plus ou moins quinze, vingt ans d’existence.

Les attentes

Sans élaborer plus longuement, il est urgent de procéder à des ajustements sur les éléments suivants et il appartient aux maisons d’enseignement, en collaboration avec le réseau d’hébergement de nous soumettre des avenues novatrices.

1. La formation académique

a) Il faut améliorer la formation secondaire de base avant de planer sur les grandes avenues du savoir.  Il est plus spectaculaire d’entrevoir le développement de programmes spécialisés et de haut niveau  que de rehausser la “simple” formation de base: mais la priorité est là pour le réseau de l’hébergement.  Et ce rehaussement est valable, urgent et obligatoire pour l’ensemble de la société québécoise.  Nous serions surpris de constater le bas pourcentage de détenteur d’un diplôme d’études secondaires dans nos organisations.

b) Il faut “coller” la formation collégiale sur la réalité environnementale des milieux de travail.  La mise en place, à la fin des années 60, des CEGEP a permis l’arrivée sur le marché du travail d’un personnel spécialisé et il ne faut pas oublier l’euphorie qui existait sur les plans économique et social.  C’était la belle époque.  Mais les récessions successives et l’étranglement des finances publiques ramenèrent tout le monde à une réalité brutale.  Et nous sommes présentement dans les années noires, années qui vont nous accompagner jusqu’à la fin du siècle. Les conséquences immédiates et permanentes de cette réalité sont le vieillissement des personnels, l’absence de renouvellement des connaissances  et l’arrêt de mobilité stimulante des personnels.  Les milieux de travail se sclérosent de l’intérieur.

c) Il faut encourager et faciliter la poursuite d’une formation universitaire; c’est une des responsabilités des milieux de travail.  Mais encore faut-il avoir la matière première pour le faire et l’actuelle décroissance de notre réseau ne motive que très peu, à tort ou à raison, l’engagement dans un perfectionnement.

d) Il faut créer des liens réels entre les universités et les milieux de travail au niveau de la recherche.  Il faut cesser de “snober” les milieux de travail. 

2. La formation continue

À court terme l’amélioration des connaissances du personnel du réseau d’hébergement et de soins de longue durée sera proportionnelle aux efforts que nous consentirons au volet de la formation continue.

a) Il faut établir une formation et une initiation à l’emploi;

b) Il faut élaborer et appliquer une réelle formation en cours d’emploi;

c) Il faut élaborer et faciliter des programmes spécialisés en cours d’emploi.

Vous avez les connaissances, nous avons les expertises.

Il ne s’agit, finalement, que de s’obliger à développer et maintenir les compétences des personnes travaillant dans le réseau d’hébergement et de soins de longue durée.  Dans la situation actuelle ces personnes représentent le seul capital, les seules ressources pouvant se développer.  Il ne s’agit que d’avoir la volonté politique de les améliorer.

Comme le soulignent la majorité des experts, il ne s’agit que de procéder à un indispensable maillage entre les milieux d’enseignement et les milieux du travail.  Il  s’agit, tout compte fait, que les milieux d’enseignement interviennent solidairement avec les milieux du travail.  C’est vrai pour l’ensemble des professions à caractère technique, pourquoi cette réalité ne serait-elle pas vraie en gérontologie et en milieu d’hébergement et de soins de longue durée.

Le défi m’appartient comme gestionnaire-responsable d’une organisation qu’est un CHSLD, mais il appartient en premier lieu aux différentes maisons d’enseignement.

Mais sans être pessimiste, si nous étions dans le secteur privé  et que nous procédions à la fermeture de notre entreprise, nous aurions un grave problème de formation professionnelle sur les bras pour recycler nos personnels.  La grande majorité de nos personnels sont compétents mais sous-spécialisés.